Työnantaja, oletko tietoinen oikeuksiesi muutoksista?

Työlainsäädäntö muuttuu, ja työnantajan kannalta moni uudistus tuo lisää liikkumavaraa. Vuonna 2026 voimaan tulevat uudistukset koskevat erityisesti seuraavia osa-alueita:

• määräaikaisten työsopimusten käyttöön on esitetty lisää joustoa

• työntekijän irtisanominen henkilökohtaisilla perusteilla on työnantajan kannalta aiempaa kevyemmin edellytyksin mahdollista

• lomautuksiin liittyviä määräaikoja on lyhennetty

• työnantajan takaisinottovelvollisuutta on rajattu

  
  

Artikkelissa käydään läpi, mitä vuoden 2026 työelämämuutokset tarkoittavat työnantajalle käytännössä. Lopuksi tarkastellaan myös 1.7.2025 voimaan tulleiden yhteistoimintalain muutosten vaikutuksia työnantajiin.

Asianajaja Niina Palaja avaa artikkelissaan vuoden 2026 työelämämuutoksia työnantajan näkökulmasta.

Määräaikainen työsopimus on mahdollista tehdä ilman perusteltua syytä

Työsopimuslain 1 luvun 3 §:n mukaan määräaikainen työsopimus edellyttää aina perusteltua syytä määräaikaisuudelle. Hallitus on kuitenkin ehdottanut, että työnantaja voisi tietyin edellytyksin tehdä työntekijän kanssa enintään vuoden mittaisen määräaikaisen työsopimuksen myös ilman perusteltua syytä. Ehdotuksen mukaan tällaisen sopimuksen tekemistä ei estä se, että työnantajan työvoiman tarve on pysyvä.

Ilman perusteltua syytä tehty määräaikainen työsopimus voisi kestää enintään vuoden. Sopimus olisi mahdollista uusia enintään kaksi kertaa vuoden kuluessa ensimmäisen sopimuksen tekemisestä, kunhan ilman perusteltua syytä tehtyjen määräaikaisten sopimusten yhteenlaskettu kesto ei ylitä yhtä vuotta. Kun työsuhde on kestänyt yhteensä vähintään kuusi kuukautta, määräaikainen työsopimus olisi kummankin osapuolen irtisanottavissa.

Ennen määräaikaisen työsopimuksen päättymistä työnantajan olisi annettava työntekijälle perusteltu selvitys mahdollisuudesta jatkaa työsuhdetta toistaiseksi voimassa olevana tai perustellusta syystä tehtynä määräaikaisena työsuhteena. Selvitys olisi annettava työntekijän pyynnöstä kirjallisesti.

Perustellulla selvityksellä tarkoitetaan käytännössä sitä, että työnantaja kertoo työntekijälle, onko työsuhteelle jatkoa määräajan päätyttyä ja mihin tämä arvio perustuu. Selvityksestä voisi esimerkiksi ilmetä, että työnantajalla on tarjolla toistaiseksi voimassa olevaa työtä, että työsuhdetta voidaan jatkaa uudella määräaikaisella sopimuksella perustellusta syystä tai että työtä ei ole enää tarjolla, koska työvoiman tarve päättyy määräajan mukana. Jos työnantaja esimerkiksi palkkasi työntekijän ruuhkahuippuun, selvityksessä voitaisiin todeta, ettei lisätyövoimalle ole enää tarvetta määräajan jälkeen. Jos taas työntekijän tehtävät jatkuvat, mutta organisaatiossa arvioidaan vakituisen rekrytoinnin mahdollisuutta, selvityksessä olisi syytä kertoa tästä ja perustella, millä aikataululla asia ratkaistaan.

Työnantajalla olisi lisäksi velvollisuus tarjota työtä työntekijälle, jonka kanssa on tehty ilman perusteltua syytä määräaikainen työsopimus. Velvollisuus syntyisi, jos sopimus on päättymässä ja työnantaja harkitsee uuden työntekijän palkkaamista samaan tai vastaavaan tehtävään. Muutoksen oli alun perin tarkoitus tulla voimaan 1.4.2026, mutta valmistelu on jatkunut eikä se tullut tuolloin voimaan. Tarkoituksena on kuitenkin, että muutos astuu voimaan vuoden 2026 aikana.

Henkilöön liittyvän irtisanomiskynnyksen alentaminen

Työsopimuslain mukaan työntekijän henkilöön perustuva irtisanominen edellytti aiemmin asiallista ja painavaa syytä. Vuoden 2026 alusta lähtien painavan syyn vaatimuksesta on kuitenkin luovuttu, ja irtisanomiseen riittää henkilöön liittyvä asiallinen syy. Asiallinen syy voi olla kyseessä ensinnäkin silloin, jos työntekijä rikkoo tai laiminlyö työsuhteeseen vaikuttavia velvoitteitaan. Tällaisia tilanteita voivat olla esimerkiksi työnantajan määräysten noudattamatta jättäminen, töiden laiminlyönti, perusteettomat poissaolot, epäasiallinen käytös tai huolimattomuus työssä. Toiseksi peruste voi liittyä siihen, että työntekijän työntekoedellytykset ovat muuttuneet olennaisesti eikä hän enää kykene selviytymään työtehtävistään. Lakimuutos tuli voimaan 1.1.2026.

Lomauttamisaikojen keventyminen

Hallitus on esittänyt, että lomautusilmoitus olisi annettava työntekijälle viimeistään seitsemän päivää ennen lomautuksen alkamista nykyisen 14 päivän sijasta. Jos työnantaja noudattaa normaali- tai yleissitovaa työehtosopimusta, jossa määrätään lakia pidemmästä ilmoitusajasta, työpaikalla voitaisiin sopia lyhyemmän seitsemän päivän ilmoitusajan käyttämisestä.

Ehdotuksen mukaan sähköisesti tai kirjeitse toimitettu lomautusilmoitus katsottaisiin työntekijän tietoon tulleeksi seitsemäntenä päivänä lähettämisestä, kun nykyisin työnantajan on tarvittaessa pystyttävä osoittamaan, että ilmoitus on tosiasiallisesti annettu tiedoksi työntekijälle. Lomautusilmoitusta koskeva muutos ei ole vielä tullut voimaan, eikä tarkkaa voimaantuloajankohtaa ole vahvistettu. Muutoksen odotetaan kuitenkin etenevän vuoden 2026 aikana.

Takaisinottovelvollisuuden poistaminen alle 50 työntekijän yrityksiltä

Työsopimuslain mukaan työnantajan on tarjottava työtä entiselle työntekijälleen, jos tämä on irtisanottu tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla ja työnantajalle avautuu myöhemmin samaa tai vastaavaa työtä.

Hallituksen esityksen mukaan takaisinottovelvollisuus koskisi jatkossa vain työnantajia, joiden palveluksessa työskentelee säännöllisesti vähintään 50 työntekijää. Käytännössä velvollisuus poistuisi siis alle 50 työntekijän yrityksiltä. Muutosten oli tarkoitus astua voimaan 1.4.2026, mutta valmistelu on edelleen kesken. Tarkkaa voimaantuloajankohtaa ei vielä tiedetä, mutta muutoksen odotetaan astuvan voimaan vuoden 2026 aikana.

Yhteistoimintalain muutokset

Moni uudistus voi vaikuttaa suoraan yrityksen arkeen, kun kyse on työsopimuksista, irtisanomisista, lomautuksista tai yhteistoiminnasta.

Yhteistoimintalakiin tuli 1.7.2025 voimaan muutoksia, jotka koskevat lain soveltamiskynnystä ja muutosneuvotteluiden kestoa. Lisäksi hallitus valmistelee muutosta henkilöstön hallintoedustuksen soveltamisrajaan. Sen on tarkoitus tulla voimaan 1.7.2026.

Lain soveltamiskynnyksen nostaminen 50 työntekijän yrityksiin

Yhteistoimintalakia sovellettiin ennen muutosten voimaantuloa yrityksiin ja yhteisöihin, joiden palveluksessa oli säännöllisesti 20 työntekijää. Lain soveltamiskynnystä nostettiin ja nykyään sitä sovelletaan vain sellaisiin yrityksiin ja yhteisöihin, joissa työskentelee säännöllisesti vähintään 50 työntekijää.

Yrityksiä ja yhteisöjä, joissa säännöllisten työntekijöiden määrä on 20–49 koskisi kuitenkin tietyt yhteistoimintalain velvoitteet. Velvoitteet koskisivat muun muassa jatkuvia vuoropuheluita, muutosneuvotteluiden järjestämistä tietyissä tilanteissa sekä liikkeen luovutusta, sulautumista ja jakautumista koskevien määräysten noudattamista. Ehdotus astui voimaan 1.7.2025.

Muutosneuvotteluiden vähimmäiskeston lyhentäminen

Yhteistoimintalain muutosneuvotteluiden vähimmäiskestoa lyhennettiin kolmeen viikkoon tai seitsemään päivään. Noudatettu vähimmäiskestoaika riippuu neuvotteluissa käsiteltävistä asioista ja yrityksen tai yhteisön henkilömäärästä. Ehdotus astui voimaan 1.7.2025.

Työvoimapalveluiden selvittämiselle varattava aika

Yhteistoimintalakiin otettiin myös kokonaan uusi säännös työvoimapalveluiden selvittämiselle varattavasta ajasta. Jos työnantaja on antanut neuvotteluesityksen suunnitelmastaan irtisanoa vähintään 10 työntekijää tuotannollisilla ja taloudellisissa perusteilla, hän ei saa päättää näiden työntekijöiden työsopimusta ennen kuin neuvotteluesityksen toimittamisesta työvoimaviranomaisille on kulunut 30 päivää. Ehdotus astui voimaan 1.7.2025.

Henkilöstön hallintoedustus

Yhteistoimintalain mukaan yritysten, joissa työskentelee Suomessa vähintään 150 työntekijää, on sovellettava lain säännöksiä henkilöstön hallintoedustuksesta. Hallitus on kuitenkin esittänyt, että jatkossa tarkoituksena on laajentaa soveltamisala yritysksiin, joissa on vähintään 100 työntekijää. Soveltamisraja siis laskettaisiin 150 työntekijän yrityksistä 100 työntekijän yrityksiin. Ehdotuksen on tarkoitus astua voimaan 1.7.2026.

Tämä artikkeli on yleisluonteinen katsaus lakimuutoksiin eikä korvaa tapauskohtaista oikeudellista arviota. Jokainen tilanne on syytä arvioida erikseen yhdessä asianajajan kanssa.

Autan mielelläni arvioimaan, miten muutokset vaikuttavat juuri teidän yrityksenne toimintaan ja miten niihin kannattaa käytännössä varautua.

Niina Palaja

Asianajaja

Sähköposti: niina.palaja@palaja.fi

Puhelin: +358 40 706 1673